Licenziamento 2026: tipologie, costi, procedura
Il licenziamento è uno degli atti più delicati del rapporto di lavoro subordinato. La disciplina varia in base alla causale, all’anzianità del lavoratore e alle dimensioni aziendali. Questa guida analizza le tipologie previste dalla normativa vigente, le tutele del D.Lgs. 23/2015 per i contratti a tutele crescenti e i costi concreti per il datore di lavoro nel 2026.
- Giusta causa, giustificato motivo soggettivo e oggettivo
- Tutele crescenti: indennità e reintegra
- Procedura obbligatoria e termini di impugnazione
- Esempi di calcolo dell’indennità risarcitoria
1. Tipologie di licenziamento individuale
Il licenziamento individuale si distingue in base alla causale che lo legittima. La normativa di riferimento è la L. 604/1966 per il giustificato motivo, l’art. 2119 c.c. per la giusta causa e il D.Lgs. 23/2015 per il regime sanzionatorio applicabile ai contratti stipulati dal 7 marzo 2015.
Giusta causa (art. 2119 c.c.)
Si ha giusta causa quando il comportamento del lavoratore è talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro. Esempi tipici: furto, gravi inadempienze reiterate, assenze ingiustificate prolungate, comportamenti lesivi dell’immagine aziendale. In caso di giusta causa non è dovuto il preavviso (o la relativa indennità sostitutiva), ma il datore deve avviare la procedura disciplinare ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970).
Giustificato motivo soggettivo (GMS)
Consiste in un inadempimento contrattuale del lavoratore di entità non sufficiente a integrare la giusta causa ma tale da giustificare il recesso. Il datore deve rispettare il preavviso previsto dal CCNL o pagare l’indennità sostitutiva. Anche qui è obbligatoria la contestazione disciplinare preventiva.
Giustificato motivo oggettivo (GMO)
Il licenziamento per GMO è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’impresa (art. 3, L. 604/1966). Rientrano in questa categoria la soppressione del posto, la crisi aziendale documentata, l’automazione di mansioni. Prima di procedere, per le aziende con più di 15 dipendenti è richiesto un tentativo di conciliazione preventiva presso l’ITL (Ispettorato Territoriale del Lavoro), introdotto dalla L. 92/2012 e tuttora in vigore.
Licenziamento disciplinare
Categoria che comprende sia la giusta causa sia il GMS di natura disciplinare. Presuppone l’avvio del procedimento ex art. 7 St. Lav.: contestazione scritta e specifica, termine non inferiore a 5 giorni per la difesa del lavoratore (anche con l’assistenza di un rappresentante sindacale), e solo successivamente adozione del provvedimento espulsivo.
2. Regime sanzionatorio: tutele crescenti e vecchia disciplina
Il regime applicabile dipende dalla data di assunzione del lavoratore e dalle dimensioni dell’impresa.
Contratti stipulati dal 7 marzo 2015 (D.Lgs. 23/2015 — tutele crescenti): il licenziamento illegittimo comporta di regola un’indennità economica, non la reintegra. La reintegra nel posto di lavoro è limitata a casi tassativi: licenziamento discriminatorio (per motivi sindacali, razza, sesso, religione), licenziamento per causa di matrimonio o maternità, licenziamento intimato in forma orale.
Contratti precedenti al 7 marzo 2015: si applica l’art. 18 St. Lav. nella versione riformata dalla L. 92/2012 (Riforma Fornero), che prevede un sistema a quattro tutele (reintegra piena, reintegra attenuata, indennità forte, indennità ridotta) a seconda della gravità del vizio.
| Tipologia vizio | Regime tutele crescenti (D.Lgs. 23/2015) | Regime pre-2015 (art. 18 riformato) |
|---|---|---|
| Licenziamento discriminatorio | Reintegra + risarcimento integrale | Reintegra piena + risarcimento |
| Insussistenza fatto materiale (disciplinare) | Reintegra + indennità max 12 mensilità | Reintegra attenuata (max 12 mens.) |
| Vizio procedurale / motivazione insufficiente | Indennità 2–12 mensilità | Indennità 6–12 mensilità |
| GMO non provato | Indennità 3–36 mensilità (Corte Cost. 194/2018) | Indennità o reintegra (discrezionale) |
| Piccola impresa (<15 dip.) | Indennità 1–6 mensilità | Indennità ridotta |
3. Procedura e termini
La procedura corretta è presupposto di legittimità del licenziamento. I passaggi obbligatori variano per tipologia.
Licenziamento disciplinare: iter ex art. 7 St. Lav.
1. Contestazione scritta: i fatti devono essere specifici, circostanziati e tempestivi (principio di immediatezza della contestazione).
2. Periodo di difesa: il lavoratore ha almeno 5 giorni per presentare giustificazioni scritte o verbali, anche con assistenza sindacale.
3. Provvedimento: la lettera di licenziamento deve essere motivata e proporzionata ai fatti contestati.
4. Preavviso o indennità sostitutiva: non dovuto per giusta causa; obbligatorio per GMS.
Licenziamento per GMO: conciliazione preventiva
Per aziende con oltre 15 dipendenti, prima di intimare il licenziamento il datore deve comunicare l’intenzione all’ITL. Si apre una fase conciliativa di 20 giorni (prorogabili di altri 20). Se fallisce, il datore può procedere al licenziamento con preavviso.
Termini di impugnazione
Il lavoratore deve impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla ricezione della lettera (impugnazione stragiudiziale scritta). Entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso in tribunale o avviare una procedura conciliativa/arbitrale. Il mancato rispetto dei termini determina la decadenza dall’azione.
4. Esempi di calcolo dell’indennità
Esempio 1 — Impiegato con 4 anni di anzianità, contratto post-2015, GMO non provato
RAL: 28.000 euro. Retribuzione mensile globale di fatto (RMGF): circa 2.154 euro (RAL ÷ 13).
Indennità minima (D.Lgs. 23/2015, post-sentenza C. Cost. 194/2018): il giudice può assegnare da 3 a 36 mensilità. Con 4 anni di anzianità e un’azienda di medie dimensioni, è ragionevole attendersi un importo nell’intervallo 6–10 mensilità.
Stima: 8 mensilità × 2.154 = 17.232 euro.
A questa somma si aggiunge l’indennità sostitutiva di preavviso (per il CCNL Commercio, livello 3°: 3 mesi = 6.462 euro) e il TFR maturato (4 anni × 6,91% × 28.000 = 7.739 euro).
Totale liquidazione stimata: 17.232 + 6.462 + 7.739 = circa 31.433 euro.
Esempio 2 — Operaio con 10 anni di anzianità, piccola impresa (<15 dip.), GMS
RAL: 22.000 euro. RMGF: circa 1.692 euro.
Regime: piccola impresa sotto soglia art. 18, indennità 1–6 mensilità (D.Lgs. 23/2015).
Stima indennità: 4 mensilità × 1.692 = 6.768 euro.
Preavviso (CCNL Metalmeccanici, 6° livello, 10 anni): 3 mesi = 5.076 euro.
TFR maturato: 10 anni × 6,91% × 22.000 = 15.202 euro.
Totale liquidazione: 6.768 + 5.076 + 15.202 = circa 27.046 euro.
Nota: il lavoratore potrà accedere alla NASpI se il licenziamento è per GMO e sussistono i requisiti contributivi. Per i dettagli si rimanda alla guida NASpI 2026: importi, durata, requisiti.
5. Licenziamento collettivo e cassa integrazione
Quando il datore di lavoro con più di 15 dipendenti intende procedere a una riduzione del personale che interessa almeno 5 lavoratori in un arco di 120 giorni, non può ricorrere al licenziamento individuale per GMO ma deve attivare la procedura di licenziamento collettivo ex L. 223/1991.
Procedura di licenziamento collettivo
La procedura si articola in tre fasi: comunicazione alle organizzazioni sindacali e alle Regioni della decisione di riduzione; esame congiunto con i sindacati (periodo di 45 giorni, prorogabile); comunicazione agli uffici del lavoro e ai sindacati dei nominativi dei lavoratori in esubero con l’indicazione dei criteri di scelta. I criteri di scelta devono rispettare i principi di legge (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive) o accordo sindacale, e non possono essere discriminatori.
Il licenziamento collettivo intimato in violazione delle procedure (mancata comunicazione, criteri illegittimi) dà diritto alla reintegra o a un’indennità da 12 a 24 mensilità (D.Lgs. 23/2015 per i contratti post-2015).
Alternativa alla cassa integrazione
Prima di giungere al licenziamento collettivo, l’azienda in crisi può ricorrere alla Cassa Integrazione Guadagni (CIG): ordinaria (CIGO, per eventi temporanei fino a 13 settimane prorogabili) o straordinaria (CIGS, per ristrutturazioni e crisi aziendali, fino a 24 mesi). Durante la CIG il lavoratore percepisce un’integrazione salariale dall’INPS pari all’80% della retribuzione persa, entro un massimale mensile. Il ricorso alla CIG consente all’azienda di conservare i contratti durante la fase di difficoltà, rinviando la decisione definitiva sui licenziamenti.
Impatto del licenziamento sull’accesso alla NASpI
Il lavoratore licenziato — per qualsiasi causa, inclusa la giusta causa — ha diritto a richiedere la NASpI se soddisfa i requisiti contributivi (almeno 13 settimane negli ultimi 4 anni e 30 giornate negli ultimi 12 mesi). Anche il lavoratore licenziato per giusta causa può accedere alla NASpI: la perdita del lavoro è involontaria sotto il profilo del lavoratore, anche se causata da un suo comportamento. Per i dettagli si rimanda alla guida NASpI 2026: importi, durata, requisiti.
Licenziamento ricevuto o da gestire?
Un consulente del lavoro analizza la legittimità del provvedimento, calcola le spettanze e ti assiste nella fase conciliativa o nel ricorso.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra giusta causa e giustificato motivo soggettivo?
La giusta causa (art. 2119 c.c.) integra un inadempimento così grave da impedire la prosecuzione anche temporanea del rapporto: non è dovuto il preavviso. Il giustificato motivo soggettivo è un inadempimento di minore gravità che giustifica il recesso ma richiede il rispetto del preavviso contrattuale o il pagamento dell’indennità sostitutiva. In entrambi i casi è obbligatorio il procedimento disciplinare ex art. 7 Statuto dei lavoratori.
Entro quanto tempo si deve impugnare un licenziamento?
Il lavoratore ha 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento per impugnarlo con atto scritto stragiudiziale. Entro i successivi 180 giorni deve depositare il ricorso in tribunale o avviare una procedura conciliativa. Il mancato rispetto di questi termini determina la decadenza dall’azione, indipendentemente dalla legittimità del licenziamento.
Con le tutele crescenti si può essere reintegrati nel posto di lavoro?
La reintegra è prevista solo in casi tassativi: licenziamento discriminatorio (per sesso, razza, opinione politica/sindacale ecc.), licenziamento per causa di matrimonio o gravidanza, licenziamento intimato oralmente. Per tutti gli altri vizi il D.Lgs. 23/2015 prevede un’indennità economica il cui importo viene determinato dal giudice nel range 3–36 mensilità (post-sentenza Corte Costituzionale 194/2018).
Il datore deve pagare il preavviso in caso di giusta causa?
No. In caso di licenziamento per giusta causa il rapporto si risolve immediatamente senza preavviso né indennità sostitutiva. Il datore è però tenuto a corrispondere la retribuzione per i giorni lavorati fino alla data di cessazione, le ferie e i permessi non goduti, la tredicesima e la quattordicesima maturate, e il TFR accantonato.
Cosa succede se il datore non rispetta la procedura disciplinare?
Il mancato rispetto della procedura ex art. 7 Statuto dei lavoratori (contestazione, termine di difesa) rende il licenziamento viziato sotto il profilo procedurale. Con il D.Lgs. 23/2015, il vizio procedurale dà diritto a un’indennità ridotta di 2–12 mensilità, non alla reintegra. Con il regime precedente (art. 18 riformato) il giudice poteva applicare la tutela indennitaria nella misura di 6–12 mensilità.
Approfondisci
Guide e analisi correlate per inquadrare meglio il tema.
- CCNL Edilizia 2026: paga oraria e indennita
- Dimissioni per giusta causa 2026: quando spetta la NASpI
- CCNL Turismo 2026: stipendi e livelli
- Apprendistato 2026: tipologie, contributi, durata
- Contratto a termine 2026: durata, causali
- Premi di risultato 2026: tassazione agevolata