Premi di risultato 2026: tassazione agevolata

Premi di risultato 2026: imposta sostitutiva 5%, requisiti e welfare aziendale

I premi di risultato sono somme corrisposte in esecuzione di contratti collettivi aziendali o territoriali che possono beneficiare di un regime di tassazione agevolata. Nel 2026, la Legge di Bilancio 2025 (L. 207/2024) ha confermato e modificato l’agevolazione: l’aliquota dell’imposta sostitutiva è scesa al 5% (era 10% fino al 2023, poi ridotta al 5% per il 2024-2025 e confermata per il 2026).

Il regime è disciplinato dall’art. 1, commi 182-190 della Legge 28 dicembre 2015, n. 208 (Legge di Stabilità 2016) e dalle successive modifiche. Per l’impresa, il tema non è solo retributivo: è fiscale, previdenziale e documentale. Un premio erogato senza i requisiti formali perde l’agevolazione e diventa reddito ordinario tassato con IRPEF.

Requisiti fondamentali per il regime agevolato

Per accedere alla tassazione sostitutiva del 5%, devono essere soddisfatte tutte le seguenti condizioni:

Il limite di 80.000 euro di reddito dell’anno precedente è calcolato sul reddito da lavoro dipendente complessivo del lavoratore (incluse somme da altri datori). Se il lavoratore ha percepito più di 80.000 euro nel 2025, nel 2026 il premio non può beneficiare della tassazione sostitutiva.

Il contratto collettivo aziendale: cosa deve contenere

Il contratto che dà accesso al regime agevolato (accordo aziendale o territoriale) deve essere stipulato con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, oppure dalle RSA/RSU, e depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione sul portale del Ministero del Lavoro.

L’accordo deve contenere:

• Gli indicatori di risultato scelti (es. fatturato, margine lordo, volume di produzione, indice di qualità, riduzione assenteismo, indice di efficienza)
• Il periodo di misurazione (es. anno solare, semestre)
• Il valore obiettivo da raggiungere (es. incremento del 5% rispetto all’anno precedente)
• Il meccanismo di calcolo del premio (importo fisso, percentuale del salario, scaglioni)
• I lavoratori destinatari (tutti, solo alcune categorie)
• La possibilità di conversione in welfare (opzionale ma deve essere esplicitamente prevista)

Tre esempi numerici completi

Esempio 1: impresa manifatturiera con indicatore di produttività

Una S.r.l. manifatturiera con 15 dipendenti stipula un accordo aziendale che prevede un premio di 1.500 euro lordi per ogni dipendente se la produzione annua supera del 5% quella dell’anno precedente. Nell’anno l’obiettivo viene raggiunto.

1. Premio lordo: 1.500 € per dipendente (sotto il limite di 3.000 €)
2. Dipendenti: 15
3. Costo totale premi: 15 × 1.500 = 22.500 €
4. Tassazione con imposta sostitutiva 5% (per dipendenti sotto 80k/anno precedente):
5. Imposta sostitutiva per lavoratore: 1.500 × 5% = 75 €
6. A fronte di aliquota IRPEF media del 27% (fascia 28.000-50.000 €): risparmio per lavoratore = 1.500 × (27% – 5%) = 330 €
7. Per l’impresa: il premio è deducibile come costo del lavoro; non c’è differenza rispetto alla retribuzione ordinaria ai fini IRES/IRPEF impresa
8. Contributi INPS: il premio di risultato è esente da contribuzione previdenziale fino al limite di 3.000 euro, con beneficio sia per il lavoratore sia per l’impresa

Esempio 2: accordo con possibilità di conversione in welfare

L’accordo prevede un premio di 2.000 euro ma dà al lavoratore la possibilità di convertirlo totalmente o parzialmente in welfare aziendale (buoni pasto, rimborso asilo nido, abbonamento trasporti, previdenza complementare).

1. Lavoratore A sceglie di ricevere il premio in denaro: imposta sostitutiva 5% = 100 € di tassa; netto ricevuto = 1.900 € (approssimativo, senza considerare contributi)
2. Lavoratore B sceglie di convertire 2.000 € in welfare (es. contributo al fondo pensione): il welfare aziendale ai sensi dell’art. 51, co. 2 TUIR è esente da IRPEF e contributi → valore netto 2.000 €
3. Vantaggio del welfare rispetto al denaro: 2.000 vs. ~1.700-1.900 (a seconda dell’aliquota marginale IRPEF del lavoratore)
4. Per il lavoratore in fascia alta (es. 43% IRPEF): il welfare vale 2.000 €, il cash netto sarebbe circa 1.100 €

Esempio 3: premio che supera il limite di 3.000 euro

L’accordo prevede un premio di 4.500 euro. L’impresa non ha istituita la partecipazione paritetica dei lavoratori all’organizzazione del lavoro (che alzerebbe il limite a 4.000).

1. Importo agevolabile: 3.000 € (limite standard senza partecipazione)
2. Eccedenza: 4.500 – 3.000 = 1.500 € soggetti a IRPEF ordinaria
3. Imposta sostitutiva su 3.000 €: 3.000 × 5% = 150 €
4. IRPEF sull’eccedenza (es. aliquota marginale 38%): 1.500 × 38% = 570 €
5. Tassa totale sul premio: 150 + 570 = 720 €
6. Se l’intero 4.500 € fosse stato ordinario: 4.500 × 38% = 1.710 € → risparmio = 990 €

Deposito dell’accordo e adempimenti del sostituto d’imposta

Il contratto collettivo aziendale va depositato entro 30 giorni dalla sottoscrizione sul portale del Ministero del Lavoro (sindacale.lavoro.gov.it). Senza deposito, il regime agevolato non è applicabile.

L’impresa, in qualità di sostituto d’imposta, deve:

• Applicare l’imposta sostitutiva del 5% in busta paga al momento dell’erogazione
• Versare l’imposta con F24, codice tributo 1053
• Indicare il premio nella CU (Certificazione Unica) del lavoratore nella sezione dedicata ai redditi soggetti a tassazione sostitutiva
• Conservare la documentazione di verifica del raggiungimento degli obiettivi (report, dati di bilancio, ecc.)

Welfare aziendale: compatibilità e limiti

Il lavoratore può scegliere di convertire il premio di risultato in benefit di welfare aziendale ai sensi dell’art. 51 TUIR. I benefit più comuni e i loro limiti di esenzione nel 2026:

La conversione è conveniente per il lavoratore specialmente se l’aliquota IRPEF marginale è alta e se il welfare è effettivamente utilizzabile (es. ha figli in età prescolare → asilo nido; usa i mezzi pubblici → abbonamento).

Casi particolari ed eccezioni

Imprese senza sindacato: accordo possibile?

Nelle imprese dove non sono presenti RSA o RSU, l’accordo può essere stipulato direttamente con le organizzazioni sindacali territoriali comparativamente più rappresentative. In alternativa, esistono contratti territoriali già stipulati a livello di categoria che le singole aziende possono applicare (con deposito di adesione). Questo percorso è meno flessibile ma accessibile anche alle PMI senza struttura sindacale interna.

Partecipazione paritetica: quando il limite sale a 4.000 euro

Se l’accordo aziendale prevede il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro (commissioni bilaterali, gruppi di miglioramento, piani di partecipazione formale), il limite del premio agevolabile sale da 3.000 a 4.000 euro. La partecipazione deve essere concreta e documentata, non solo nominale. La circolare ministeriale del 2016 e la Risoluzione AdE n. 78/E del 2018 hanno chiarito i requisiti.

Premi per dipendenti a tempo determinato o part-time

Il regime agevolato si applica anche ai dipendenti a tempo determinato e part-time, purché l’accordo li includa. Per il part-time, il limite di 3.000 euro si applica integralmente (non si riduce proporzionalmente all’orario). L’imposta sostitutiva del 5% si calcola sull’intero importo del premio erogato. Verificare però che l’accordo aziendale preveda esplicitamente l’inclusione dei lavoratori part-time e a termine.

Premio erogato dopo la scadenza dell’accordo

Il premio deve essere erogato nell’anno di vigenza dell’accordo o entro il termine previsto dall’accordo stesso. Se l’accordo è scaduto e il premio viene erogato l’anno successivo senza un nuovo accordo, la tassazione sostitutiva potrebbe non essere applicabile. Il principio di cassa vale per il lavoratore: il premio tassato è quello percepito nell’anno. La documentazione deve mostrare che l’erogazione avviene nell’ambito dell’accordo valido.

Domande frequenti

Il premio di risultato è obbligatorio pagarsi entro fine anno?

No, non esiste un obbligo di legge sulla scadenza di pagamento. Il momento in cui il premio diventa tassabile è quello di erogazione effettiva al lavoratore (principio di cassa per i redditi da lavoro dipendente, art. 51 TUIR). L’accordo aziendale può prevedere l’erogazione in qualsiasi momento dell’anno. Se il premio è erogato a gennaio 2027 ma si riferisce agli obiettivi del 2026, sarà tassato nel 2027 (anno di percezione). La verifica degli obiettivi deve comunque essere documentata con riferimento al periodo previsto dall’accordo.

L’impresa può verificare internamente il raggiungimento degli obiettivi?

Sì, ma la verifica deve essere credibile e documentata. L’Agenzia delle Entrate in caso di verifica chiede i dati che provano il raggiungimento degli indicatori: se l’indicatore è il fatturato, servono le fatture o il conto economico; se è la produzione in unità, i dati di magazzino o produzione; se è un indice di qualità, i dati delle non conformità o reclami. La verifica interna è sufficiente ma deve essere formalizzata (relazione, prospetto, verbale del CdA) e conservata per almeno 5 anni.

Il premio di risultato è assoggettato a contributi INPS?

Il regime agevolato dei premi di risultato prevede una riduzione delle aliquote contributive. Ai sensi del D.M. 25 marzo 2016, i premi di risultato sono soggetti a una contribuzione ridotta: il contributo del lavoratore rimane ordinario, ma il contributo del datore di lavoro è ridotto del 20% rispetto all’aliquota ordinaria (contribuzione ridotta a carico azienda). Il vantaggio contributivo si somma al vantaggio fiscale dell’imposta sostitutiva del 5%, rendendo i premi di risultato strutturalmente più convenienti di pari importi di aumento di stipendio fisso.

Cosa succede se l’obiettivo non viene raggiunto?

Se l’obiettivo previsto dall’accordo non viene raggiunto, il premio non è dovuto — o è dovuto in misura ridotta se l’accordo prevede meccanismi di parzializzazione. Il mancato raggiungimento deve essere documentato (dati consuntivi inferiori al target). Non si può erogare il premio ugualmente con tassazione sostitutiva: se si eroga senza raggiungimento dell’obiettivo, il premio diventa reddito ordinario soggetto a IRPEF piena. L’accordo deve essere scritto in modo da rendere verificabile ex post il raggiungimento o meno dei target.

Il welfare aziendale che sostituisce il premio è deducibile per l’impresa?

I costi del welfare aziendale corrisposti in sostituzione del premio di risultato sono deducibili integralmente per l’impresa, esattamente come il premio monetario. L’art. 95 TUIR prevede la deducibilità delle spese per prestazioni di lavoro dipendente. Non ci sono limitazioni alla deducibilità dei benefit di welfare aziendale, anche quando sono sostituiti a premi. L’impresa ha quindi un beneficio doppio: deduce il costo e non paga i contributi datoriali ridotti, mentre il lavoratore non paga IRPEF sul benefit.

I premi di risultato rientrano nel calcolo del TFR?

Ai sensi dell’art. 2120 c.c. e delle istruzioni ministeriali, il TFR si calcola sulla retribuzione utile ai fini TFR, che comprende tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale. I premi di risultato corrisposti in modo continuativo (ogni anno, previsti dall’accordo) sono generalmente inclusi nella base di calcolo del TFR. Vanno inclusi nell’imponibile TFR in base alle disposizioni dell’accordo collettivo applicabile (CCNL) e agli accordi aziendali. La questione va verificata caso per caso poiché dipende dalla frequenza e dalla natura del premio.

Come si corregge un errore nell’applicazione dell’imposta sostitutiva?

Se il sostituto d’imposta ha applicato erroneamente la tassazione ordinaria IRPEF invece dell’imposta sostitutiva del 5%, può correggere l’errore nella successiva busta paga o nel conguaglio di fine anno. Se l’errore è scoperto dopo il conguaglio, il lavoratore può richiederlo in dichiarazione dei redditi (Quadro RC, sezione dedicata ai redditi soggetti a tassazione sostitutiva). Se invece il sostituto ha applicato erroneamente la sostitutiva senza i requisiti, la correzione richiede la regolarizzazione attraverso ravvedimento operoso del versamento F24 errato e la rettifica della CU.